Как выстроить эффективную работу логистического отдела?

Эффективность транспортно-логистической компании во многом определяется качеством работы ее логистического отдела, подчеркивает руководитель ОП «Челябинск» ГК «Гермес» Максим Калачов. Он рассказал, каким образом выстраивает коммуникацию со своими сотрудниками, чтобы добиться слаженного взаимодействия, высоких показателей продуктивности и, в конечном счете, лучшего качества услуг для клиентов.

— Основная экономическая цель бизнеса — получение прибыли. Важно не только поддерживать, но и увеличивать эффективность компании. В нашем филиале ГК «Гермес» в Челябинске я достигаю этого через анализ работы логиста, его продуктивности и правильного распределения рабочего времени, что можно назвать «гигиеной дня логиста».

Я также оцениваю взаимодействие с перевозчиками и заказчиками, следя за рациональным использованием рабочего времени и приоритетностью выполнения задач. Результат работы анализируется по индивидуальным показателям. При этом для новых сотрудников предусмотрена работа с наставником, который помогает специалисту по логистике адаптироваться в компании «Гермес».

В целом, работа нового логиста делится на несколько этапов, которые зависят от его опыта или его отсутствия. Наставник в лице руководителя отдела логистики обучает и направляет специалиста в процессе его адаптации. Сначала в нашей компании проводится изучение регламентов, затем начинается практическая часть, включающая удовлетворение потребностей клиентов, создание базы, планирование, заключение сделок и использование внутренних программ и ресурсов компании.

Лучшая помощь для логиста, по моему мнению, это собственный пример ведения коммуникации как с заказчиками, так и с перевозчиками. Показательна также работа с оценками рисков при работе на СПОТе от руководителя отдела логистики. Кроме того, несомненно важна моральная поддержка сотрудника.

Как руководитель филиала, я осознаю значимость мотивации сотрудников для достижения высокой эффективности. Вот некоторые способы мотивации, которые я использую:

1. финансовое стимулирование за достижение целей (премии по KPI);
2. моральное поощрение (потребность в признании и уважении);
3. поздравление с важными датами и поддержание корпоративных традиций;
4. поддержка командного духа (мотивируем сотрудников на планерках);
5. организация внутренних конкурсов между сотрудниками.

Это лишь часть инструментов, которыми можно пользоваться для мотивации сотрудников, и мы еще не опробовали все на практике. Обычно каждый вид мотивации работает наиболее эффективно в сочетании с другими. Важно понимать, что и когда лучше применить.

Например, внедрение нематериальных стимулов способствовало росту и сплоченности в нашем подразделении. Мы проводили конкурсы, основанные на KPI, и награждали сотрудников различными сертификатами (на активный отдых, билеты в театр, страйкбол, подарочные карты в магазины, финансирование корпоративных мероприятий и даже еду для космонавтов).

Однако, мотивация — это не только конкурсы и бонусы. Важную роль играет индивидуальный подход к каждому сотруднику. Я стараюсь учитывать опыт, психотип и загруженность каждого, чтобы ставить задачи, которые будут по силам и одновременно стимулировать профессиональный рост. Одним из основных принципов моей работы является постановка задач по SMART.

Важным мероприятием также являются планерки, где мы проводим анализ рабочих этапов, обсуждаем цели и планы, определяем проблемы и вырабатываем методы их решения, выделяем лучших сотрудников, обсуждаем новости на рынке логистики и новости компании.

Я уверен, что такой подход к мотивации и планированию позволяет нам не только достигать высоких показателей, но и работать в дружной и сплоченной команде.